Czynnik ludzki – zarządzanie zmianą cz. II

Najlepszą formą przekonania pracowników do nowego systemu i związanych z nim zmian jest włączenie ich do procesu jego wdrażania. Jeśli pracownicy będą czuć się autorami wypracowanego rozwiązania znacznie łatwiej zaakceptują związane z nim zmiany a nawet potencjalne niedogodności. Grupa pracowników uczestniczących we wdrożeniu będzie stanowiła silny lobbing wewnętrzny w stosunku do potencjalnej opozycji.

Bardzo istotne jest informowanie pracowników o celach projektu, postępach prac oraz o tym, że ich stanowiska pracy nie są zagrożone. Należy uzmysłowić pracownikom, że od zmian nie ma ucieczki, że nowe rozwiązanie jest nieuniknione i niemożliwy jest powrót do poprzedniego stanu rzeczy. Nieuchronność zmian, świadomość, iż dostosowanie się do nowego stanu rzeczy jest jedyną możliwością dalszego istnienia w organizacji zmniejsza chęć do sabotowania nowego rozwiązania.

Osoby uczestniczące we wdrożeniu pracują podczas jego trwania znacznie ciężej niż normalnie. Przedsiębiorstwo powinno w związku z tym wypracować system dodatkowych gratyfikacji tak, aby pracownicy chcieli uczestniczyć we wdrożeniu i aby nie traktowali go jako dodatkowego, zbędnego ciężaru dołożonego im do bieżących prac. Mimo nawet najlepszego zarządzania zmianą podczas wdrożenia zdarzają się przypadki otwartego sabotowania wdrażanego rozwiązania. Czasami jedynym wyjściem jest zwolnienie pracownika lub pracowników występujących przeciwko nowemu stanowi rzeczy.

Wydaje się, że w dużych organizacjach, w których proces zmian dotyka znacznej rzeszy ludzi bardzo wskazana jest fachowa pomoc psychologów, zajmujących się problemem zmian w organizacji.

Leave a Reply