Doświadczenia niektórych państw dotyczące pracy tymczasowej cz. II

W Wielkiej Brytanii rozwiązania dotyczące pracy tymczasowej cechuje elastyczność i liberalizm41. W 1999 r. pracownicy tymczasowi stanowili 2,1%42 wszystkich zatrudnionych. Tej formy zatrudnienia nie uważa się za nietypową formę pracy.

W pierwszym przypadku agencja jest zobowiązana zaproponować zatrudnienie na podstawie innej umowy, a gdyby byio to niemożliwe, zapłacić należne wynagrodzenie za okres zerwanej umowy. Z kolei pracownik w razie zerwania umowy musi zapłacić agencji odszkodowanie.

Jak podaje się w literaturze, w odróżnieniu od takich krajów, jak: Francja, Włochy, Niemcy i Polska, w Wielkiej Brytanii nigdy nie istniał monopol instytucji publicznych na szeroko pojęte pośrednictwo pracy, co wpłynęło na fakt, że przepisy dają znaczną swobodę agencjom pracy tymczasowej (Chakowski, Ciszek 2006b, s. 64). To jest 560 tys. pracowników.

Podstawowe regulacje to ustawa o agencjach zatrudnienia z 1973 r. (Employment Agencies Act 1973) oraz rozporządzenia o prowadzeniu biur pośrednictwa pracy i przedsiębiorstw pracy tymczasowej z 2003 r. (The Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses 2003 Regulations). Celem tych rozporządzeń jest wprowadzenie jasnych zasad prowadzenia agencji, zapewnienia bezpieczeństwa pracowników tymczasowych oraz ograniczenia opłat, które pobierają agencje pracy tymczasowej od pracodawcy użytkownika w przypadku zatrudnienia na stałe pracownika tymczasowego.

W obecnym stanie prawnym od 1995 r. nie istnieje obowiązek uzyskiwania przez agencje pracy tymczasowej zezwoleń na prowadzenie działalności. Wymóg taki obowiązywał w dotychczasowym stanie prawnym na podstawie ustawy z 1978 r. Należy dodać, że obowiązek uzyskania licencji dotyczy agencji zatrudniającej pielęgniarki i opiekunki.

Doświadczenia niektórych państw dotyczące pracy tymczasowej cz. III

W związku ze zniesieniem obowiązku uzyskania zezwoleń (lub licencji) do kompetencji sądów pracy włączono kontrolę funkcjonowania agencji m.in. przez zakazy ich funkcjonowania w przypadkach naruszenia przepisów dotyczących pracy tymczasowej. W takich przypadkach sąd może orzec o całkowitym lub czasowym zakazie prowadzenia działalności przez agencję. Jeżeli chodzi o formę zatrudnienia pracowników przez agencję, to może to nastąpić zarówno na podstawie umowy o pracę (employment contract: contract of service), jak i umowy o świadczenie usług {contract for service), czyli na podstawie umowy cywilnoprawnej. Pracownikowi tymczasowemu mogą być powierzone obowiązki takie jak pracownikowi zatrudnionemu na stałe, a także obowiązki związane ze zwykłą działalnością pracodawcy. Natomiast pracownik tymczasowy nie może być skierowany do pracy na miejsce pracownika strajkującego.

W ustawodawstwie brytyjskim nie ustalono maksymalnego okresu pozostawienia pracownika do dyspozycji jednego pracodawcy. W praktyce występują więc przypadki nawet kilkuletnich umów tymczasowych z jednym pracownikiem u tego samego pracodawcy użytkownika (Chakowski, Ciszek 2006b, s. 60). Uprawnienia pracowników tymczasowych są podobne do uprawnień pracowników zatrudnionych na stałe. Stosuje się do nich przepisy o czasie pracy, urlopie wypoczynkowym, dotyczące bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, płacy minimalnej, a także zasad ubezpieczenia społecznego i opłacania składek. Nie stosuje się jednak do pracowników tymczasowych zasady równego wynagrodzenia. Oznacza to więc, że pracownik tymczasowy nie musi mieć zagwarantowanej takiej samej płacy, jaka przysługiwałaby pracownikom stałym, zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku.

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego jest ustalane w każdym przypadku. Pracodawca użytkownik nie jest obowiązany poinformować agencji pracy tymczasowej o obowiązujących u niego zasadach wynagrodzeń. Jak już zaznaczono wcześniej, pracownicy tymczasowi mają zagwarantowane minimalne wynagrodzenie43.

W literaturze podaje się, że place pracowników tymczasowych są niższe od 11% do 32% od płacy pracowników zatrudnionych na stale (Chakowski, Ciszek 2006b, s. 66). Należy dodać, że agencja pracy tymczasowej nie może pobierać żadnej opłaty od pracownika tymczasowego w przypadku jego zatrudnienia przez pracodawcę użytkownika44.

Leave a Reply