Konsekwencje zatrudnienia pracownika tymczasowego na 1/2 etatu

Obecne stanowisko w tej sprawie jest takie, że zatrudnienie tymczasowe zleceniobiorcy – na podstawie umowy zlecenia – jest możliwe wtedy, gdy faktycznie wykonywana praca nie będzie uzasadniała nawiązania stosunku pracy (Cha- kowski, Ciszek 2006a, s. 62)47.

Konsekwencje zatrudnienia pracownika tymczasowego na 1/2 etatu i wynagrodzenia w wysokości połowy minimalnego wynagrodzenia – powodują, że nawet po roku pracy na tych warunkach pracownik nie skorzysta z ochrony z tytułu bezrobocia.

Wejście w życie ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych spowodowało podwyższenie kosztów zatrudnienia w takiej formie ze względu na fakt, że w większości przypadków pracownicy tymczasowi byli zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych, a nowe regulacje wymagają zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, co pociąga określone konsekwencje, np. w zakresie składek na ubezpieczenie społeczne.

W literaturze zwraca się uwagę, że mimo zmiany stanu prawnego nadal w wielu przypadkach występuje zatrudnienie na podstawie przepisów cywilnych, kiedy powinna to być umowa o pracę (Bulik 2006, s. 13)48. Krytycznie oceniany jest także limit czasowy zatrudnienia czasowego do 12 miesięcy, zwłaszcza w przypadkach, gdy pracodawca jest zadowolony ze współpracy z pracownikiem czasowym i chętnie by ją kontynuował.

Założenie, że praca czasowa powinna przekształcać się w stałą, realizowane jest w niewielkim stopniu. Dodaje się, że odsetek ten nie przekracza 5% (Bulik 2006, s. 13)4y. Argumentem przemawiającym za zatrudnieniem czasowym jest obniżenie kosztów zatrudnienia pracownika tymczasowego. Przykładowo:

– związanych z jego rekrutacją,

– czynnościami organizacyjno-administracyjnymi,

– pozyskania pracownika w związku z określonym zapotrzebowaniem (sezonowość produkcji czy usług, zastępstwo nieobecnego pracownika z powodu choroby, urlopu, czy wreszcie zatrudnienie do zadań wymagających wysokich kwalifikacji i inne).

Leave a Reply