Ocena polskich rozwiązań dotyczących pracy tymczasowej

W ustawie z 2003 r. zawarto różne ograniczenia legislacyjne. Należy postawić pytanie, czy nie są zbyt restrykcyjne, a tym samym nie ograniczają dostępu do zatrudnienia czasowego. Przykładowo, sześciomiesięczny zakaz korzystania z pra- 44 Nawet jeżeli nie otrzymuje odpowiednich środków od pracodawcy użytkownika albo pracownik tymczasowy nie przedstawi dokumentów potwierdzających wykonanie pracy. cowników tymczasowych przez pracodawcę, który dokonał zwolnienia grupowego, ma charakter absolutny. W praktyce oznacza to, że jeżeli dojdzie do zwolnień grupowych jednej grupy zawodowej (np. przedstawicieli handlowych), to przez 6 miesięcy nie można zlecić wykonywania pracy pracownikowi tymczasowemu, nawet gdyby miał on wykonywać inną pracę niż osoby objęte zwolnieniem.

Zasady wynikające z tego przepisu są bardziej restrykcyjne niż np. ustanowione w innych krajach (jak np. Holandia czy Francja) i raczej w sposób istotny ograniczają możliwości pracodawcy użytkownika z korzystania z pracy tymczasowej, z kolei przyszłym pracownikom czasowym dostęp do zatrudnienia45.

Podobny charakter i skutek może mieć ograniczenie wykonywania pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika. Jeżeli praca czasowa ma stanowić dodatkową możliwość dostępu do rynku pracy, zwłaszcza ludzi młodych, to nie wydaje się uzasadnione ograniczanie tego dostępu.

Wątpliwości budzi zasada ustanowiona w art. 23 ust. 1 mówiąca, że pracodawca użytkownik, który zamierza powierzyć pracownikowi czasowemu wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, jest obowiązany podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Taki zapis nie rozstrzyga w sposób jasny formy współdziałania pracodawcy użytkownika z organizacjami związkowymi. Nie daje także odpowiedzi na pytanie, czy w takim przypadku organizacje związkowe mają uprawnienia stanowiące czy opiniodawcze.

Leave a Reply