Praca tymczasowa – regulacje prawne i praktyka ich stosowania

Jak podają różne źródła, w ciągu jednego roku na terenie państw członkowskich Unii Europejskiej w ramach leasingu pracowniczego zatrudnionych jest ponad 6 min osób (dane te dotyczą UE-15) (Szpikowski 2002, s. 29). Liczba ta niewątpliwie wzrośnie, jeżeli weźmie się pod uwagę pracowników tymczasowych z 10 nowych państw. W ocenie skali i roli zatrudnienia tymczasowego stosuje się tzw. penetration ratę, rozumiany jako udział pracowników tymczasowych w ogólnej liczbie zatrudnionych. Wskaźnik ten jest najwyższy w Wielkiej Brytanii (3,8%), Holandii (3,3%) oraz Francji (2,4%). Natomiast najniższy, tj. poniżej 1%, udział pracowników tymczasowych wśród wszystkich pracowników mają: Dania, Niemcy, Hiszpania i Włochy. Szacuje się, że w Polsce wynosi on 0,4% (Milin- kiewicz 2005, s. 49).

W literaturze przedmiotu wyraża się ocenę, że większa liberalizacja przepisów prawnych dotyczących warunków pracy tymczasowej wpływa na wzrost zatrudnienia w takiej formie. Do restrykcyjnych przepisów zalicza się regulacje obowiązujące we Francji, Hiszpanii, Niemczech, Polsce, również we Włoszech, do mniej restrykcyjnych – w Norwegii i Szwecji, natomiast za liberalne uważa się obowiązujące w Wielkiej Brytanii, Irlandii, a także (chociaż w mniejszym stopniu) Holandii (Milinkiewicz 2005, s. 49 i nast.). Zakaz zatrudniania pracowników tymczasowych w niektórych sektorach (np. we Francji administracja państwowa, w Hiszpanii budownictwo oraz administracja państwowa), maksymalny czas trwania zatrudnienia tymczasowego (we Francji do 24 miesięcy, Hiszpanii i – 6 miesięcy, Portugalii – także 6 miesięcy, Polska – 12 miesięcy, Włochy – 26 miesięcy) , a także konieczność spełnienia wielu innych warunków przed skorzystaniem z pracy tymczasowej – ograniczają albo wręcz hamują rozwój pracy tymczasowej.

W literaturze podaje się (Milinkiewicz 2005, s. 49 i nast.), że pracodawcy korzystają z zatrudnienia tymczasowego z takich pwodów, jak:

– możliwość zastąpienia pracownika zatrudnionego na stałe w okresie jego nieobecności (zwłaszcza dłuższej),

– zwiększone zapotrzebowanie na pracowników w związku z sezonowością (sezonowa produkcja, sprzedaż i inne),

– zapotrzebowanie na pracwonika tymczasowego w okresie poszukiwania pracownika na stałe,

– oceny kwalifikacji i przydatności pracownika tymczasowego przed zatrudnieniem na stałe.

Leave a Reply